Existe mesmo o machismo nas empresas?

Existe mesmo o machismo nas empresas?

Recentemente, fizemos uma reunião com um representante de uma importante instituição governamental da cidade, a fim de apresentar uma ideia de um projeto para alavancar um nicho industrial. A partir dos resultados de uma pesquisa de campo, preparamos uma apresentação minuciosa com muitas imagens, esquemas, modelo de negócios Canvas, pensada e elaborada durante mais de um mês, com prévias para personagens de outras instituições.

Estava bastante ansiosa e eufórica com a reunião e, como elaboradora da ideia, iniciei a palestra. Para o meu estranhamento, a cada 3 slides, eu era interrompida com uma ou duas questões financeiras, que estavam totalmente fora do escopo naquele momento. A apresentação durou cerca de uma hora e em vários momentos ele foi enfático que, embora a ideia fosse muito boa, não aceitaria levar a proposta a diante.

De fato, todas as questões colocadas foram relevantes para fases posteriores do projeto e em momento algum, ele sinalizou algum tipo de ajuda para melhorá-lo. Não indicou nomes que pudessem resolver os pontos fracos e me desafiou apresentá-lo para os industriais: a resposta seria a mesma.

Saí muito frustrada da reunião e refleti alguns dias sobre o que ocorreu…


Como o projeto ainda está no campo das ideias, não se justifica entrar precipitadamente, na viabilidade econômica, que somente deverá ocorrer depois que o projeto foi bastante discutido entre as partes interessadas.

Essa é uma regra de ouro para quem quer inovar.


Tudo ainda está sendo escrito no papel, ou seja, passando do conhecimento implícito para o explícito.

Ao cabo de um fim de semana meditando no que aconteceu, percebi que não seria uma justificativa plausível e lógica que o agente tivesse uma visão tão tacanha acerca da inovação. O que me levou a levantar a hipótese acerca da sutileza da discriminação pelo machismo intrínseco nas relações pessoais e profissionais.

chamadaPensei: se o meu sócio tivesse feito a exposição, com certeza o agente não seria tão drástico, nem tão dramático nas suas questões, nem seria interrompida tantas vezes.

Por essa razão, o espírito de pesquisadora me bateu forte e fui investigar como está o ambiente empresarial para as mulheres e veja, você, o que eu encontrei…

Perda global com a discriminação feminina

Segundo a Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE), a disparidade de gênero nas sociedades mundiais e no mercado de trabalho provoca um impacto de US$ 12 trilhões, equivalente a 16% do Produto Interno Bruto (PIB) global.

A organização afirmou que a discriminação contra as mulheres acaba gerando um duplo efeito negativo no mercado, porque “reduz o nível do capital humano feminino tanto na participação da força de trabalho quanto na produtividade total”.

Caso existisse paridade total de gênero, em 2030, a renda média per capita mundial seria de US$ 9.142, com US$ 764 a mais do que será se a desigualdade entre homens e mulheres perdurar.

O efeito seria benéfico principalmente para os países menos desenvolvidos, que hoje sentem mais diretamente o impacto da limitada participação feminina no mercado de trabalho.

“Eliminar a discriminação contra as mulheres e promover a paridade de gênero com escolhas economicamente inteligentes é importante para um crescimento sustentável e inclusivo”, disse a OCDE.

A questão é tão importante que o PNUD (Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento) elaborou um documento oficial “Objetivos do Desenvolvimento Sustentável” que incorpora a questão da igualdade de gêneros entre um dos elementos primordiais para o desenvolvimento.  

Uma pesquisa recém publicada no Jornal Valor revela dados preocupantes: por um lado, ainda há significativa desigualdade dos afazeres domésticos entre homens e mulheres.

A jornada de trabalho da mulher chega a quase 10% a mais do que o homem, ultrapassando a média de 55 horas por semana, enquanto o outro trabalha em torno de 50 horas.

De acordo com o Ministério do Trabalho e Emprego (2015), a diferença média salarial entre mulheres e homens chega a mais de 74,5%. Além disso, em tempos de crise, são as primeiras da fila a serem demitidas.

Por outro lado, cresceu a proporção da mulher chefe de casa nos últimos 10 anos, de 30,6% para 40,5%. Para o IBGE, a causa pode estar relacionada ao aumento da escolaridade e a queda na taxa de fecundidade, causa e, ao mesmo tempo consequência, da mulher se estabelecer no trabalho fora do lar. Dessa forma, além dos desafios domésticos, ela ainda tem que enfrentar a desigualdade salarial e de funções dentro das empresas.

desigualdadeA figura a lado demonstra que a desigualdade no Brasil, em 2015,  disparou. Veja a posição em que se encontra o país, em relação aos 145 países participantes da pesquisa.

Síndrome da Secretária

De igual maneira que o setor público, a mulher tem grande dificuldade de ascensão na carreira, muito em função da justificativa inválida que a maternidade impediria o seu compromisso na empresa.

Dessa forma, as práticas de discriminação podem ser diretas e claras, como o assédio sexual, ou mais veladas e estruturais, como o que poderíamos chamar de síndrome da secretária.

A síndrome da secretária refere-se ao fato de que a mulher, por sua relação com a maternidade e por seu papel social construído, tem sido associada a alguém com maior generosidade e talento para cuidar. Muitas vezes, ela acaba engessada nas posições de servidão, sendo esquecida quando, por exemplo, abrem-se vagas para cargos gerenciais e executivos.

Provavelmente, foi essa situação que aconteceu comigo…

Diversidade de obstáculos:

  • O Censo de 2010, mostrou que as mulheres são atualmente 58% dos universitários no Brasil. Entretanto, elas representam apenas 2% dos presidentes das 250 maiores empresas brasileiras.
  • Pesquisa da FGV Direito de São Paulo, baseada em dados de mais de 800 empresas de capital aberto no Brasil disponíveis na CVM encontrou que:
    • 48% das empresas ainda não tem nenhuma mulher no conselho de administração
    • 66,5% das empresas não apresentam sequer uma mulher em posição de diretoria executiva
    • Somente 8,8% de mulheres estão presentes em conselhos de administração e diretoria executiva 
    • 43% das mulheres brasileiras são empreendedoras, mas somente 20% delas têm faturamento mensal superior a R$ 30 mil

Esse cenário reforça as dificuldades apontadas pelo Índice Global de Empreendedorismo e Desenvolvimento da DELL (GEDI), que investiga as condições de suporte ao empreendedorismo feminino de alto impacto pelo mundo. O GEDI apontou que:

  • 22 dos 30 países pesquisados em 2014 não tinham condições mínimas de incentivo ao empreendedorismo feminino, como acesso a crédito, networking (rede capacitação para as mulheres).gender-war

Entende-se que essa situação não é de agora, há infinitos fatos históricos sobre a discriminação feminina. Mas muita coisa já foi feita, tanto no nível local, quanto no nível internacional e recentemente, a ONU criou um documento para incentivar as empresas a fazerem políticas de inclusão da mulher na estrutura de governança, veja alguns detalhes do documento abaixo.

7 princípios de empoderamento das mulheres

Diretrizes para que as empresas possam modificar suas políticas de inserção:

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Destaquei alguns itens dentro das diretrizes:

  • Envolvimento pessoal da presidência sobre o tema igualdade de gênero;
  • Metas a serem alcançadas pela empresa: mulheres alcançando funções de chefia e funções estratégicas, de planejamento, etc;

    No âmbito do movimento HeForShe, CEOs de diversas empresas, como: Mckinsey & Co, PwC, Schneider Eletric, Twitter e Unilever, parte do grupo de impacto global do movimento, declararam compromissos globais para alcançar a igualdade de gênero nas suas empresas. Avon, Itaipu e KPMG, que fazem parte do grupo impulsor do movimento ElesPorElas (HeForShe) no Brasil, e seus CEOs têm feito declarações públicas em apoio ao movimento;

  • A busca da meritocracia, por si só, não é capaz de gerar essa situação de igualdade de gênero nas empresas. Meritocracia significa compensar o que é realizado e entregue e não a forma como é feita a entrega. Entretanto, o julgamento humano não consegue separar esses dois fatores. Organizações que se consideram meritocráticas e constroem suas políticas apenas baseadas nessa visão, tendem a apresentar maior índice de práticas discriminatórias de gênero incutidas na cultura, uma vez que não reconhecem as necessidades de grupos em condições diferentes;

    O Banco do Brasil promoveu o Fórum Equidade de Gênero em 2015 para fomentar a discussão da igualdade de gênero focando ascensão profissional, equilíbrio entre vida pessoal e profissional, educação corporativa e conscientização.

  • Licença-maternidade não acarreta diretamente custos maiores, dado que existem políticas públicas que absorvem grande parte do custo do afastamento e em muitas vezes as empresas não contratam substitutos(as);

    A Coca-Cola Brasil vê na licença maternidade uma oportunidade de desenvolvimento profissional. Profissionais com menor experiência podem ocupar temporariamente as vagas das colaboradoras afastadas para se desenvolver numa área de interesse, estando mais preparadas para oportunidades definitivas futuras

  • Trazer para a área de recursos humanos capacitação sobre igualdade de gênero e benchmarks (procura de modelos) de boas práticas de outras organizações que têm sido capazes de atrair, reter e desenvolver mais mulheres;
  • Divulgação para os fornecedores(as) a visão de igualdade de gênero da empresa e o compartilhamento de suas políticas e práticas a fim de oferecer conhecimento prático para influenciá-los;

    A IBM tem uma pessoa exclusiva em compras para verificar o trabalho dos diversos fornecedores(as), avaliando metas anuais para aumentar as compras de empresas fornecedoras lideradas por grupos historicamente discriminados.

  • Estimular executivos e executivas da empresa a realizar consultas comunitárias com líderes locais – mulheres e homens – para estabelecer vínculos fortes e programas que beneficiem todos os membros da comunidade

    A Schneider Electric possui um projeto pelo qual suas executivas visitam escolas técnicas e de ensino médio para estimular as estudantes a escolherem profissões do mercado de tecnologia;

  • Incluir o monitoramento e avaliação dos objetivos de igualdade de gênero da empresa nos indicadores de desempenho existentes

    Várias empresas publicam indicadores de gênero no Global Reporting Initiative (GRI), como Avon, Boticário, Caixa Econômica Federal, Dow, Eletronorte, KPMG, Petrobras e Vale. Dow, EY, Itaú e Walmart adotam a versão do GRI que inclui o indicador que mensura a proporção média de salários entre homens e mulheres.

Olhando por dentro das empresas, verifica-se que:

A desigualdade nas empresas não se limita aos salários, mas também aos cargos de liderança, menos ainda nos quadros executivos das organizações, como principais gestores.

De fato, a mulher também tem grande dificuldade com a conciliação entre as esferas pessoais e profissionais, pois a carga de preocupação com os filhos recai majoritariamente sobre ela. Neste ponto, as empresas e os colegas de trabalho pouco fazem para minorar esse conflito, mesmo que o trabalho da mulher seja melhor qualificado.

No entanto, as pesquisas apontadas por esses autores afirmam que:

  • As empresas que adotam a igualdade como uma política interna tendem a ser mais efetivas na resolução de problemas complexos, tornando-se capazes de melhorar seu desempenho ao longo do tempo;
  • Além disso, há impacto financeiro positivo, bem como o melhor desempenho da inovação de produtos, serviços e processos na organização;
  • Os custos associados às ações afirmativas para promoção da igualdade de gêneros dentro da empresa são superados pelos benefícios potenciais em termos de desempenho, tendendo a impactar positivamente nos resultados alcançados, na medida que reduzem conflitos disfuncionais.

É necessário:

A construção de uma visão potente que contribua para que as empresas invistam em inclusão passa pelos dois caminhos:

  • da economia inteligente e
  • o do reconhecimento dos direitos e das realidades que, na origem, estimularam movimentos pela igualdade de gênero.

Ao longo dos anos, esses movimentos, no âmbito do trabalho, têm apontado para a necessidade de:

  • equidade salarial

  • engajamento de ambos, homens e mulheres, nas práticas de cuidado, dentro das empresas e em casa

  • licença-maternidade e licença parental

  • equilíbrio entre a vida profissional e pessoal, para que homens e mulheres possam crescer e cuidar; 

  • atendimento específico às necessidades de pais com crianças pequenas, como salas de aleitamento e creches; 

  • empoderamento de mulheres em espaços de decisão; etc.

Tem-se visto também o modo como a realização desses direitos e práticas tem contribuído para um melhor desempenho das empresas.

É importante considerar que as organizações modernas podem e devem adotar:

Política de flexibilização do trabalho, independente do gênero

Política de suporte direcionada aos filhos dos funcionários, para que as mulheres possam se adequar as suas demandas e responsabilidades sem receio de comprometer suas carreiras.

Esses parecem ser os maiores desafios para as empresas da atualidade.

 

Para mim, está explicado porque ele não me deixava falar…  😉

 

Vídeo recomendado:

Quer conversar conosco sobre seu problema? Veja o que nós podemos fazer nas páginas: SRC Soluções e À Mulher

Bibliografia:

Ceribeli et al.  Análise da qualidade de vida no trabalho sob a perspectiva das diferenças entre gêneros. REUNA, Belo Horizonte – MG, Brasil, v.21, n.3, p05-24, Jul. – Set. 2016.
ONU MULHERES. 7 princípios de empoderamento das mullheres. http://www.onumulheres.org.br/wp-content/uploads/2016/04/cartilha_WEPs_2016.pdf
Instituto Ethos: https://goo.gl/FaMTTj
Brasil cada vez mais desigual. https://goo.gl/sfiAaV
Gênero e Governança: Coletânea de recursos de apoio: http://www.bridge.ids.ac.uk/sites/bridge.ids.ac.uk/files/reports/Governance_SRC_Portuguese.pdf
Fonte da imagem destacada: https://goo.gl/g2Rpxr

LIM

 

 

2 responses to “Existe mesmo o machismo nas empresas?”

  1. Mylene disse:

    Excelentes reflexões!

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